Абсолютный дайджест

Карьерный успех выглядит гладким взлетом, но каждый руководитель знает: за ним скрывается череда непростых испытаний. Как распознать ловушки роста и пройти кризисы с пользой для себя, знает Павел Алферов (Школа управления «Сколково»).

Почему рост невозможен без перемен

Российские управленцы исторически выработали уникальный навык — способность демонстрировать высокую эффективность в режиме «аврала». В стабильные времена это может приводить к росту издержек, но в условиях кризиса становится стратегическим преимуществом.

Но что делать, когда кризис приходит не извне, а рождается внутри карьерной траектории руководителя?

Профессиональный рост — это гораздо больше, чем последовательная смена должностей. С каждым новым уровнем происходит глубинная трансформация роли и способа мышления менеджера: меняется контекст, расширяется зона ответственности, встают новые задачи, растет количество стейкхолдеров, увеличивается цена ошибок.

В такие моменты человек оказывается в переходном состоянии: старая роль уже не работает, а новая еще не стала устойчивой. Это состояние неопределенности — нормальная, но опасная точка роста. Именно здесь чаще всего и возникают «ловушки роста».

Три кризиса управленческого роста

Майкл Уоткинс в его классической книге «Первые 90 дней» выделяет три универсальных кризиса, через которые проходит большинство руководителей. Они универсальны, но проявляются по-разному в зависимости от среды и масштаба организации. Понимание того, с каким из них вы столкнулись, — уже 90% успеха в его преодолении.

1. Кризис профессии: переход от эксперта к руководителю

Суть этого кризиса — в смене идентичности. Предстоит перейти от позиции «звездного» специалиста, который все делает сам, к роли лидера, который достигает целей силами команды. Суть кризиса в том, что человек, бывший отличным специалистом, должен переключиться с выполнения задач самостоятельно на достижение целей через других людей. Это кардинальное изменение профессии.

Типичные проявления кризиса: неумение делегировать (человек стремиться все делать сам), трудности с оценкой и развитием подчиненных, постоянный микроменеджмент, восприятие совещаний и отчетов как «пустой траты времени». Частая формулировка для этого случая: «Потеряли отличного специалиста, получили плохого менеджера».

Корень проблемы — в несоответствии методов управления изменившимся условиям. Руководитель по-прежнему действует так, как будто все держится на его личной экспертизе, но это уже не так.

Ключевой вопрос, который задает себе менеджер: «Если я больше не ведущий программист/маркетолог/аналитик, то кто я?»

2. Кризис авторитета: от управления исполнителями к управлению менеджерами

На этой ступени прежние источники авторитета — экспертность и формальная власть — перестают работать. Теперь нужно заслужить доверие и право вести за собой других руководителей — амбициозных и самостоятельных лидеров со своими командами. Нужно доказать, что ты можешь «руководить руководителями».

Типичные проявления кризиса: информационная перегруженность, сложности с приоритизацией, застревание в «операционке», конфликты на стыках подразделений, ощущение потери контроля над ситуацией, соблазн «спуститься на уровень ниже» и давать указания сотрудникам напрямую, минуя их руководителей.

Главная ловушка — ожидание, что статус сам по себе будет работать. Когда этого не происходит, руководитель начинает компенсировать пробелы личным напряжением, постоянным вмешательством и ручным управлением. В краткосрочной перспективе это дает эффект, но в долгосрочной — приводит к перегрузке и выгоранию.

Ключевой вопрос: «Почему опытные управленцы должны меня слушаться, и кто я для них?»

3. Кризис видения: переход на уровень топ-менеджмента

Вы становитесь конечной инстанцией в своей сфере. Бремя стратегических решений, определение вектора развития и ответственность за конечный результат ложатся исключительно на ваши плечи. Теперь ваша главная задача не тактика и не операционка, а стратегия: формирование долгосрочного видения, повестки развития своего направления. На предыдущем уровне была возможность войти в детали, теперь уже нет. То, что работает, работает и так, без вас. По крайней мере должно работать.

Задача руководителя не решать частные вопросы, а задавать направление движения и формировать устойчивую систему.

Типичные проявления кризиса: страх перед принятием стратегических решений, то есть решений с высокой ценой ошибки, попытка решать тактические вопросы вместо стратегических, игнорирование «сигналов снизу» по проблемам текущей модели работы.

Ключевой вопрос: «Верный ли путь мы выбрали и куда он нас приведет через несколько лет?»

Универсальные инструменты для преодоления кризисов роста

Для успешного прохождения любого этапа есть универсальный практический набор решений:

1. Развитие эмоционального интеллекта

Умение понимать эмоции и мотивы сотрудников перестает быть мягким навыком и становится ключевым инструментом управления. Это помогает выстраивать доверительные отношения и вести команду за собой.

2. Осознанность и рефлексия

Честный разговор с собой о своих слабых сторонах и ошибках — главный антидот от профессионального застоя. Регулярный анализ своих действий и ошибок позволяет вовремя скорректировать подход к управлению.

3. Открытый диалог с руководством

Четкое согласование целей, зон ответственности и критериев успеха с руководством помогает избежать конфликтов и недопонимания. Регулярное обсуждение задач позволяет оставаться в едином курсе.

4. Непрерывное обучение

Современный руководитель должен постоянно и целенаправленно развивать навыки — от делегирования до стратегического планирования. Остановка в профессиональном развитии равносильна движению назад.

5. Получение обратной связи

Создайте привычку регулярно получать оценки от сотрудников и руководства. Взгляд со стороны помогает быстро заметить и исправить ошибки в методах управления.

6. Менторство и коучинг

Взгляд опытного наставника — со стороны опытного ментора или профессионального коуча — помогает разобраться в сложных ситуациях и найти неочевидные решения, которые вы не видите из-за своего положения.

7. Нетворкинг

В российской бизнес-среде особенно важны личные контакты и неформальные связи. Участие в профессиональных сообществах помогает не только перенимать лучшие практики, но и выстраивать доверительные отношения с коллегами.

8. Управление личными ресурсами

Эффективность руководителя напрямую зависит от его ресурса. Здесь работает принцип, знакомый каждому по инструкциям в самолете: сначала позаботьтесь о себе, только потом помогайте другим. Невозможно вести команду к целям, испытывая постоянное истощение.

Всем ли нужно расти: карьерные альтернативы и признаки готовности к росту

Стоит помнить, что карьера — это не только движение вверх. Горизонтальное развитие, углубление экспертизы без смены руководящей позиции может быть не менее успешным выбором.

Важнейший индикатор готовности к росту — внутренняя энергия. Если обсуждение новых проектов заряжает и вдохновляет, это явный сигнал, что вы переросли текущую позицию.

Если же новые задачи вызывают апатию, скорее всего, это говорит не о недостатке амбиций, а о возможном выгорании — в такой ситуации сначала необходимо восстановить ресурсы.

Практикуйте «расширение горизонта» — стоит заранее изучать требования следующей карьерной ступени и искать руководителей, чей опыт может стать ориентиром. Это позволяет трезво оценить свои силы и подготовиться к переходу. При этом качество управленческого опыта определяется не столько отраслью, сколько средой. Наиболее ценные навыки формируются в компаниях с амбициозными целями и высокой динамикой, где регулярно приходится решать нестандартные задачи. Именно вызовы и сложные проекты становятся лучшими учителями для менеджера.

Главным барьером на пути развития чаще всего становится не внешняя среда, а внутреннее сопротивление — нежелание меняться самому и доверять команде. Менеджеры, которые не могут отказаться от тотального контроля и делегировать, очень быстро достигают своего «потолка», ограничивая рост и свой, и своего бизнеса.

Каждая преодоленная «ловушка» роста — это не просто переход на новую ступень, а качественное преобразование лидера. Именно через преодоление этих кризисов формируется тот самый опыт, который отличает выдающегося руководителя от просто компетентного управленца.

Автор: Павел Алферов, профессор бизнес-практики московской Школы управления «Сколково»